Završena profesionalna orijentacija, rečeno mi je da mogu biti dobar psihijatar, znam sa ljudima kažu. Pričanje kod mene nikad nije bio problem ali slušanje jeste. Sa godinama dolazi taj luksuz slušanja čak i kada ti se to ne radi. Stvar je vežbe, brojanja do 10 i pucketanja prstiju.

Ljudi su me uvek zanimali, zapravo to je stvar koja me pored hrane najviše zanima u mom životu. Završio sam master iz HR na matičnom fakultetu ali su me karijera tj drugar iz klupe na faksu odvukli u drugom smeru. Drugi smer, da, ali fokus na ljude je ostao.

Zbog svega gore rečeno a posebno poslednjih 2 godine jako pažljivo pratim i gledam šta se dešava na našem tržištu rada. Poslednjih godinu dana izdvojila se jedna reč, employee branding.

U moje vreme te neke 2008 kada sam završio fakultet ste jedino mogli da nađete template za CV koji su svi koristili. Nije bilo mnogo edukacije na temu kako naći posao, nije bilo saveta, konferencija, ljudi koji su o tome diskutovali, zapravo bio je jedan veliki prazan prostor. Drago mi je što se taj prazan prostor popunio, delimično.

Da ne bi ostala samo lična percepcija i to je rekao Željko, koristio sam iskustva drugih ljudi koje neću imenovati. Pa da krenemo po tom brendingu.

Employee branding možemo da postavimo kroz korisničko iskustvo kao što to rade kompanije kada mapiraju kako to izgleda sve iz ugla korisnika. Ovog puta naš korisnik jeste potencijalni zaposleni koji traži posao (nećemo ulaziti u detalje da li osoba ima posao ili jednostavno menjanjem posla traži povećanje plate i bolju priliku). To bi izgledalo otprilike ovako nešto.

Ako pogledate gornju sliku videćete da kompanije najveći deo svoje energije troše upravo na awareness/akvizicija, tj na deo gde zaposleni treba da čuju, nauče, uzmu u razmatranje i na kraju da dođe do trenutka da obe strane kažu sudbonosno da (ne znam što sam koristio ovo iz dela svadbi ali svakako papir na kraju mora biti potpisan i potrebno je da obe strane kažu, DA)

Raznorazne su taktike: image kampanje koje su duhovite (imali smo par super primera, poslednji sa Milakovićem), konferencije, aktivni profili na društvenim mrežama sa prikazom koliko je cool raditi u nekoj kompaniji pa do PR članaka i tako dalje i bliže ka srcima potencijalnih zaposlenih.

Stvar zapravo počinje da se lomi u fazi Try, preciznije faza kada odlučujete da pošaljete odgovor na oglas za posao koji je neka kompanija napisala, smislila i promovisala.

Upravo bih se zadržao na ovoj fazi jer suštinski prvi ozbiljniji utisak se stiče u ovoj fazi, ovo jeste prvi kontakt potencijalnog zaposlenog sa kompanijom. Izdvojio bih samo izazove sa kojima se potencijalni zaposleni suočavaju danas. Namerno ne spominjem firme jer je glavni junak ovde upravo osoba koja treba da se zaposli, jel tako?

Nejasni oglasi, oglasi koji rađaju mnogo više pitanja nego odgovora koje treba da daju. Ljudi su zbunjeni, vrlo često zovu druge ljude koji su iz slične industrije ili su radili u toj firmi da bukvalno tumače oglas i objasne im da li je ta pozicija dobar fit za njih. Ljudi se uglavnom fokusiraju na zaradu i žele da ona bude istaknuta ali sam ja više pobornik da sam posao bude dovoljno jasan kao i opis istog jer mi to dosta govori o kompaniji koja ga je raspisala i njenom razumevanju za isti. Ako se tu poklopimo, plata jeste druga tačka gde naši interesi treba da se poklope.

Komunikacija, neretko se dešava da ljudi ostaju izgubljeni u prevodu u ovoj fazi. Nejavljanje od strane kompanija kada je selekcija već počela, generički odgovori kada si odbijen za posao ili vrlo često odgovora bez. Nekako mi se čini da su kompanije bar ranije imale auto reply ali da danas i to zaostaje. Ljudi bi trebali da dobiju nešto iz procesa selekcije čak i kada nisu primljeni ali efekat je neretko suprotan.
Pričamo o jednoj paradoksalnoj situaciji gde se većina ljudi žali da posla nema a da kompanije ističu da nema dovoljno kvalitetnih ljudi. Da ne ulazimo ko je u pravu, bitno je da put između njih bude autoput sa jasno postavljenim smernicama.

Nekada su to preterano dugački procesi selekcije a nekad opet prekratki pa se ljudima čini da kompanija nije dovoljno ozbiljna.

Outreach ka jačim kadrovima je često generički bez prethodnog background check-a. Ako radiš head hounting, mora postojati kastomizovan pristup.

Onda dolazimo do famozne faze BUY (svidja mi se ovo famozna faza), i zapravo večnog pitanja, ko se tu kome prodao. Zaposleni kompaniji ili kompanija zaposlenom. Sve češće vidimo da zaposleni jako dobro rade background check kompanija, prepoznaju kulturu, vrlo često znaju i strukturu plata, način rada a često jako dobro poznaju i sam proces selekcije. Na kompaniji je da uradi detaljni background check. Za 14 godina koliko radim i velikog broja preporuka koje sam dao, imao sam svega nekoliko poziva kao deo background check-a, preciznije 2.

Ako pretpostavimo da je prodaja prošla fer i da je tu svako dobio svoje, preostaje nam nešto što se zove faza privikavanja ili popularniji onboarding.
Posle izbora kandidata ovo je najkritičniji momenat u životu jednog zaposlenog. U zavisnosti od kompanije do kompanije vremenski okvir je različit ali je suštinski bitno da fokus ne bude na tome da se zaposleni potpuno prilagodi kompaniji jer to često znači i odstupanje od onoga zbog čega je zaposleni doveden.
Ako bih morao da simplifikujem imamo tri nivoa onboardinga gde je svaki podjednako važan:

• Poslovni, posebno bitan kod ljudi koji menjaju industriju što je danas mnogo češće nego ranije. U ovom delu je bitno da novozaposleni ne potencira svoje iskustvo i znanje iz prethodne industrije nego da uključi listening i reading mode, rekao bih dobrih 2 ili 3 meseca. Kompanije je tu da otvori knjigu i okreće stranice.
• Kulturološki, i ne, ne mislim ovde na kulturu kompanije već upoznavanje ljudi sa kojima treba raditi indirektno i direktno. Recimo ovde je u nekim kompanijama postajala jako dobra praksa tzv. Buddy, gde su birani društveno inteligentni ljudi koji su zatim vodili novozaposlene kroz firmu ali ne samo kao počasni predsednički krug nego je to trajalo do onog trenutka kada vide da se zaposleni adaptirao. Buddy su bili ljudi koji su ujedno uvek bili identifikovani kao kritični i kao glavne spojnice između odeljenja i ljudi.
• Procesni, kada naučite posao i adaptirate se, jedina prepreka, posebno u srednjim i većim sistemima mogu biti procedure. Oni uporniji i naravno uz pomoć kompanije procese mogu sagledavati kao prednosti i šansu da lakše stignu do cilja. Ovaj deo ne može da poništi poslovni i kulturološki aspekt, ali može da ih uspori. Znamo svi da je vreme u ovoj fazi najbitnije.

Kada si se privikao na toliko nivoa, dolazi kraljica, ili ti tzv. godišnja kalibracija, tj ocenjivanje. Većina organizacija ide do tog nivoa da ocenjivanje bude svojevrstan događaj koji svi čekaju i za mnogo ljude to predstavlja krunu godine a za neke druge još jedan stres, iščekivanje i potencijalno loš uvod u novu godinu. U ovom delu bih skrenuo par stvari koje ja primećujem kod ljudi ali i koristim neko svoje lično iskustvo:

1. Career path ili gde bi zaposleni trebao da bude se jako retko komunicira proaktivno. Suštinski je jedan momak to lepo rekao, lako ćeš ovo reći čoveku koji dobro perfomira ali tih ljudi nema mnogo, bitno je šta se dešava sa ostalima.

2. Feedback se uglavnom daje jednom godišnje gde zaposleni vrlo često nemaju realnu sliku o sebi jer faktički evaluacija njihovog rada nije rađena u kontinuitetu. Ovde ne pričamo samo o trenucima kada zaposleni radi loše, već se dešava i obratno. Organizacije ovde naprosto moraju dati okvir, treninge, instrumente posebno za one people menadžere koji ne znaju sa ljudima, a verujte mi ima ih mnogo. Suštinski je bitno da se razgovora, kako formalno tako i neformalno. Zapravo na formalnom razgovoru tj ocenjivanju ako se pričalo pre, zaposleni već zna šta će mu biti rečeno. Kontinuitet je taj da koji trenutak ocenjivanja čini lakšim, kakav god da je ishod.
3. Van nastavne aktivnosti, pokušaj kompanije da priđe zaposlenima sa aktivnostima koje se ne tiču posla. Uglavnom se završava na tome da zaposleni trebaju da van radnog vremena idu na neke sportove, escape sobe, itd. Ako dobro razmislite, mnogi ljudi to ne žele da rade jer to vreme žele da provedu sa ljudima van posla. Više sam zagovornik da van nastavno vreme bude tokom radnog vremena. Konkretno mi se svidela praksa u jednoj kompaniji gde jednom na dve nedelje zaposleni priča sa svojim šefom i timom na različite teme ali koje se ne tiču posla. Ljude neće spojiti posao jer je ta spojnica napravljena onog trenutka kada se dvoje ljude nađu u istom poslovnom okruženju bez da to su to tražili, spojiće ih interesovanja, hrana, knjige, itd. Ono što mi se sviđa takođe kod nekih kompanija jeste momenat gde se zaposleni slušaju, razumeju se potrebe, analizira se ponašanje i onda se nude van nastavne aktivnosti. Mnogo češće dobijate up in front več definisane stvari ali ako pričamo o kastomizaciji, prilagođavanju korisniku i to ne uradite sa vašim zaposlenim, ne možete puno da očekujete.
4. Speak up, jako često ćete čuti ljude posebno u korporacijama da je to sve politika, tj jako lepo zvuči ali nije tako lako upotrebljivo u praksi. Imao sam i sam priliku da budem deo toga. Ono što je meni falilo u tom trenutku je brza reakcija od strane nekoga, da me posavetuje da to što na um to na drum bude više što na um, volan u ruke pa na drum, prva, druga i treća. Zašto ovo pričam, u poslovnim sistemima ćete uvek imati dve krajnosti, oni koji uvek ćute (podgrupa ovih ljudi su ljudi koji će posle pričati u manjim grupama kada reči imaju mnogo manju težinu) i oni koji će odgovoriti i reći sve što misle. Ako me pitate da li ima onih između, ako ih i ima, faktički ne remete ništa. U ovim trenucima suštinski je bitno da kompanija može da radi coaching, pomogne ako i treba daje ono što je zovem direktan feedback, ili Feedback na SpeakUp.

Na kraju, ako mene pitate šta je najvažnije a čega ima najmanje, to je empatija. Siguran sam i tvrdim, da kada je empatija prisutna, ne postoji stvar koja ne može da se reši. To je jedna od onih stvari koja se delom uči a delom je jednostavno dobiješ. Budite empatični.